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publicado en revista Oikos, Año II, N° 6, FCE-UBA, diciembre 1994.

La propiedad participada de los empleados, inspirada por ciertas ideas utópicas de democratización del capitalismo, en la última década recorrió un lar­go camino, encontrando eco en medio de las crisis y las nece­sida­des de reor­gani­zación de las empre­sas, y está a disposi­ción de los acto­res sociales como una oportunidad de cambios.

Las soluciones participativas en la empresa

            Asistimos a un fenómeno universal de trans­forma­ción de las organi­za­ciones productivas, que incluye al Esta­do. Es la respuesta a los pro­ble­mas que pusie­ron un techo al proce­so de acumu­lación anterior, no sólo en las economías capita­listas centra­les, sino también en los países ex comunis­tas y las re­gio­nes perifé­ricas. En un con­texto macroe­co­nómico en el que se opera una cre­ciente a­per­tura e internacionalización de los mercados, aumenta la importancia de los servicios y se agudiza la competencia, las empre­sas de avanzada rearticulan y descen­tralizan las unidades productivas, incor­poran las tecnologías informatizadas y experimentan nuevas con­cepcio­nes del proceso de trabajo.

            Dejando atrás la era de la pro­ducción stan­darizada y el consumo de masas, la "espe­cialización flexible" se adapta mejor a los reque­rimien­tos cam­biantes del mercado. El modelo "posindustrial" emergente altera las formas de divi­sión del trabajo y las estructuras jerárqui­cas que carac­te­rizaron el esquema del taylo­ris­mo/for­dismo. Los equipos poli­valen­tes y la mayor autono­mía a los empleados, reduciendo el rol de la supervi­sión, tienden a rein­te­grar la con­cep­ción y ejecu­ción de las ta­reas, lo cual re­quiere un alto grado de motiva­ción del personal y su identi­fica­ción con los fines de la empre­sa.

            Si bien la innovación tecnológica per­mite susti­tuir gran cantidad de fuerza de trabajo mediante la infor­ma­tización del taller y la ofici­na, ha au­mentado­ la importan­cia de las fun­ciones integradoras del personal, preci­sa­mente en los aspectos del trabajo inteli­gente que no pueden susti­tuir las máquinas ni los orde­nado­res y en la esfera de las "re­lacio­nes humanas", que comprende los su­tiles problemas de corres­ponden­cia y aten­ción del merca­do de con­su­mido­res.

            Aunque las "soluciones participativas" no están determi­nadas mecánicamente por la aplicación de las nuevas tecnolo­gías, según Coriat (1988) y Cressey (1991), son opcio­nes por las cuales se inclinan las empre­sas en ciertas condi­cio­nes para lograr ventajas competi­tivas, y los éxitos en tal senti­do parecen señalar el camino del futuro.

            Entre estas innovaciones que apun­tan al involu­cra­miento del personal en la empre­sa adquiere relieve la propie­dad par­ti­ci­pada de los emplea­dos. De manera explícita o no, esa es la justificación de las políti­cas que impulsaron los ESOP (Employee Stock Owners­hip Plans) en Estados Unidos y los modelos simila­res difundi­dos por todo el mundo, incluso los PPP (pro­gramas de pro­piedad partici­pada) en las privati­zacio­nes de la Argen­tina.  

             Exis­ten otras dos líneas de innovación concomitan­tes: la parti­ci­pa­ción en los benefi­cios y el manage­ment parti­ci­pa­tivo. La distribución de ganancias entre los empleados, experi­menta­da en anti­guos pre­ce­den­tes, fue pro­pugna­da por la legislación de muchos paí­ses e inspi­ró el ar­tículo 14 bis de la Constitu­ción argen­tina en 1957. Sus funda­mentos tradicionales son el incenti­vo a la producti­vi­dad y la equidad social, pero también "flexibi­lizar" las remune­racio­nes para esta­bi­li­zar el empleo, ya que así podrían absor­berse las fluctua­cio­nes cícli­cas de la deman­da. Renovando el interés de la pro­puesta, Martin Weitz­man (1984) ha soste­ni­do que una "econo­mía par­tici­pa­da", es decir, un sistema gene­ra­li­zado de parti­cipa­ción en los bene­fi­cios que sustituye­ra la retribu­ción fija de los asala­riados, tende­ría al equilibrio cerca del nivel de pleno empleo de los facto­res.

            Las modalidades de admi­nis­tra­ción parti­cipati­va, a partir de los estu­dios de desa­rro­llo organizacio­nal, aplicaron una ga­ma de téc­nicas que alcan­zaron notorie­dad con los círcu­los de cali­dad, de inspi­ración japonesa. De allí sur­ge en Esta­dos Uni­dos el modelo Total Quality Mana­ge­ment, que proyecta hoy una espe­cie de ideo­logía empre­sa­rial hacia el con­junto de la sociedad y el Esta­do. Sus proposiciones apuntan a un nuevo tipo de ges­tión y relacio­nes laborales basado en el servi­cio al clien­te, el empowerment (“potenciar”) a los emplea­dos, la coope­ra­ción horizontal, la capacitación enfocada a renovar la cul­tu­ra de la organiza­ción y el ejercicio de un liderazgo motiva­dor por los geren­tes. ­

            Ya sea que las propuestas se cen­tren en fomentar un senti­do de per­te­nencia a la organización, en el incentivo econó­mico de participa­ción en las ganan­cias o en el logro del bienestar y la satisfacción en el trabajo, estos tres tipos de "solucio­nes participativas" conflu­yen en la bús­queda del compro­mi­so de los emplea­dos con la organización, y parece evidente que tendrían que potenciarse recí­proca­mente.

            La vinculación entre la parti­ci­pación en la propiedad y en la ges­tión como palanca de la productivi­dad ha sido enfa­ti­zada por el Na­tio­nal Center of Employee Owners­hip, cuyas inves­tigacio­nes mos­tra­ron que las compañías con pla­nes de propiedad de los empleados aumen­taban su rendimiento, y cuando se acompa­ñaban con formas de manage­ment parti­cipati­vo cre­cían entre un 8 y un 11 % más rápido que las empresas comunes, mejo­rando su tasa de produc­tividad hasta en un 52 %. Estudios realizados por enti­dades ofi­cia­les como la Oficina Gene­ral de Contabi­lidad de los Estados Unidos corrobo­ran esos indicado­res. Ha­ciéndo­se eco de la influencia del Total Quality Manage­ment, algu­nos propul­so­res del modelo de Employee Ownership destacan la asocia­ción po­sitiva entre ambas concepciones, que conjugarían una "natu­ral siner­gia".

            Los métodos de participación en las ganan­cias tam­bién se ensayan en Estados Unidos, a veces en combinación con los planes de pro­piedad de los empleados, buscan­do ofrecerles un incenti­vo más directo y a menor plazo que los divi­dendos anuales como accio­nistas. Tales planes otorgan a un grupo de empleados un porcentaje predeter­mi­nado de las ganan­cias -si las hay- en forma se­manal, quince­nal o men­sual, midiendo deter­minadas variables según el tipo de activi­dad.

            En esta mate­ria hay resistencias, lo­gros y fracasos, en los que in­ci­de un conjunto complejo de va­ria­ble­s. Jones y Pliskin (1991), aunque llegaron a la conclusión de que los estudios econo­métri­cos eran aún insufi­cientes, encon­tra­ron fuer­tes evi­den­cias de la efica­cia de combinar la pro­pie­dad de los traba­ja­dores y el manage­ment participati­vo. Como afirma Peter Cres­sey, se trata aún de un campo de experi­mentación y de "bata­lla" entre di­versos inte­re­ses y concep­ciones en juego. Las soluciones participativas de refor­ma de la pro­pie­dad, la retri­bu­ción y la ges­tión, son experien­cias de ensayo y error hacia un modelo más satis­facto­rio de aprovechamiento de los recur­sos téc­nicos y huma­nos. 

Manifiesto del capitalismo popular

            El ideólogo de la partici­pa­ción de los em­pleados en el capi­tal accionario fue el aboga­do norteamericano Louis Kelso, coautor con Morti­mer Adler de El Mani­fiesto Capi­talis­ta (­195­8) y otros textos de divulgación. Partien­do de la idea de que la democracia política es una democracia "a medias" si no resuel­ve el pro­blema de la dis­tri­bución del po­der social, su proposición básica es la democratización econó­mica dentro de un siste­ma de competencia y libre mercado. A dife­rencia del enfoque socialista, no preten­de elimi­nar las fuen­tes del poder econó­mico per­sonal sino "extenderlo más allá de los ricos".

            La teoría del capi­ta­lismo demo­crático, según Kel­so, radica en la armonizar tres princi­pios: 1) la pro­pie­dad como dere­cho humano funda­men­tal; 2) la parti­cipa­ción en la pose­sión del capital; y 3) la limita­ción en la ad­quisi­ción de capi­tal, fun­dada en la distinción de medios y fines y en un criterio de capital "suficiente": la legislación debería impe­dir que la rique­za sobre­pase la capaci­dad de con­sumo de las personas con­virtiéndose en un fin en sí misma.

            Citan­do a Adam Smith y recon­siderando la ley de Say, Kelso propugna la interven­ción del Estado para asegu­rar la igualdad de oportuni­da­des econó­mi­cas, acre­centar la capaci­dad de ingresos de los traba­jadores e impe­dir la "este­riliza­ción" del ca­pi­tal por la excesiva con­cen­tración de propie­dad. Ese es el fundamento del modelo ESOP y otras fórmu­las que deberían faci­litar el acceso al crédi­to a fin de formar o adquirir capita­les, bajo la forma de accio­nes, no sólo a los emplea­dos privados o públicos, sino también a toda la pobla­ción menos favorecida.

            La fórmula clave de los ESOP con­siste en un crédito que permite a los empleados de una empresa comprar total o par­cialmente el paquete ac­cionario y pagarlo con los benefi­cios que producen esas mismas acciones. Como seña­la Jeffrey Gates (1991), en la rea­li­dad de los negocios es muy común esta operatoria financie­ra por parte de los empre­sarios solventes. La nove­dad es destinarlas a la compra por los traba­jadores, articu­lando los mecanismos idóneos para asegu­rar el éxito de la operación: las acciones se pren­dan a favor del presta­mista, se organiza una administración del paquete en forma colectiva, la empresa garanti­za la devolu­ción del prés­tamo, y todas las partes involucradas se benefi­cian con exen­cio­nes impo­sitivas.

            Kelso propugna otras técnicas finan­cieras análogas. Para el caso de firmas pequeñas cuya dimen­sión no justi­fique los costos pro­fe­siona­les y adminis­tra­ti­vos de un ESOP, el MUSOP (Mu­tual Stock Ow­ners­hip Plan) permi­tiría a los empleados adqui­rir acciones de un grupo de empre­sas, las cuales pueden o no estar vincu­la­das entre sí por su activi­dad. El CSOP (Consu­mer Stock Ow­nership Plan) apunta a los consumi­dores de ser­vicios o pro­ductos que se sumi­nistran en forma monopó­lica u oligopólica, modalidad que fue incluida en la legis­la­ción ar­gen­tina sobre los PPP, aplicables al caso de "los pro­duc­tores de mate­rias primas cuya industriali­zación o elabo­ración con­stitu­ye la actividad del ente a pri­vatizar" (art. 22 ley 23.6­96). Los GSOP (General Stock Ow­ners­hip Plans) están pensados para distri­buir accio­nes a una categoría más gene­ral de perso­nas, por ejemplo usua­rios de ser­vicios públi­cos, lo cual tam­bién fue contem­plado en la norma de los PPP.

            Kelso se refiere al papel de las organizaciones sin­di­ca­les en la democratización del capitalis­mo, seña­lando que son quienes están me­jor calificados para asumir ese ob­jeti­vo, a pesar de ciertas resistencias tradicionales. Para sacar al sindicato del "ca­llejón sin salida ideoló­gico adonde lo con­dujo la histo­ria" habría que dis­tin­guir entre la reali­dad del capi­ta­lismo pluto­crá­tico que puso a la defen­siva a los traba­jadores y las posi­bi­lida­des de demo­crati­zar el sistema. Las asociacio­nes gremiales pod­rían reciclarse como "sindi­catos de producto­res", en un nuevo rol de gestores para lograr el acceso a la propie­dad empre­saria y el desa­rrollo del marco legal favorable que nece­sitan estos planes.

            El modelo encontró campo propicio durante la crisis de los años '70. El movimiento por el "capita­lismo del pueblo" impulsa­do por Kel­so logró que el senador Rus­sell Long propu­siera la ley que fue efec­tiva­men­te sanciona­da en 1975 (Tax Reduc­tion Act). Desde entonces se multiplicaron las experiencias y otras leyes ampliaron las fran­qui­cias impo­si­tivas.

            Los propulso­res del mo­delo lo recomendaron a otros paí­ses enfatizando sus múltiples venta­jas. Gates señala la im­portan­cia de crear "un mercado de capitales de respal­do, de origen popu­lar", así como la conve­niencia de estos planes en las privatiza­cio­nes: pueden am­pliar el espec­tro de beneficiarios y con­ju­gar la equidad social con los in­tereses fisca­les, ayudar a soste­ner el pre­cio de las accio­nes emiti­das, equi­librar o dis­mi­nuir la in­ver­sión ex­tran­jera, y  también facili­tarla, ya que los capitales externos pueden contar con ellos en el futuro como vía de salida.

            Estas ideas fueron en gran medida receptadas en la déca­da de 1980 por el movi­miento laboral de Estados Unidos, que impul­só sobre todo en los sectores metalúrgicos y del trans­portes los llamados ESOP sindicales. Los diri­gentes de la AFL-CIO han recomendado a sus colegas lati­noamericanos aprovechar el mode­lo, espe­cialmen­te en el su­puesto de la priva­tización de en­tes estata­les y como medio de defender la fuente de trabajo.

            Entre quienes abo­gan por el Employee Ownership en Es­tados Unidos, es posible encon­trar un conjun­to heterogéneo de ideas y argumen­tos de tipo conservado­r, libe­ral, refor­mista o socia­lista. Ar­thur Hochner comenta que para algunos es el medio de dar a cada uno la chance de convertirse en capitalista, de lograr que los tra­ba­jadores sean más leales al siste­ma, de crear capital, etc.; para otros es un modo de se dis­tribuya más equita­tivamente la ri­queza, para crear trabajo, etc.; y desde un punto de vista más radi­cal sería parte de la lucha por la demo­cracia económi­ca, para redu­cir el poder de las empre­sas y aumentar el de los trabaja­dores y el pueblo.

            A pesar de los distintos fun­da­mentos filo­sóficos que expo­ne Kel­so, la concepción tiene sin duda coinci­dencias con las posi­ciones so­cialde­mócratas, en tanto postula una mejora económi­ca de las clases des­poseí­das y una limitación de la riqueza exce­siva. La dife­ren­cia de enfoque consiste en utili­zar las insti­tu­cio­nes clásicas del capi­ta­lismo (socieda­des anóni­mas, finan­ciamiento bancario, mercados de valores) como ins­trumen­tos para la redis­tribu­ción del poder eco­nómico.

            Por cierto, de las formulacio­nes del capitalismo popu­lar a la reali­dad puede haber una distancia consi­de­rable. El experi­mento del gobierno Tatcher en el Reino Uni­do, que en la década de los '80 promo­vió la dis­tribu­ción de acciones de las grandes compa­ñías priva­ti­za­das entre los em­pleados, jubilados y peque­ños ahorristas, resultó en general contra­producen­te, pues derivó en una fuerte reconcentra­ción de tenencias accio­narias a través del juego de las espe­cula­cio­nes bursáti­les. Nadie podría objetar dentro de una economía capi­talista que los trabajadores vendan las acciones que ad­quirieron si les con­vie­ne, pero el funcionamiento del modelo para involu­crar a los emplea­dos en la empresa re­quiere que una parte signi­fica­ti­va del paquete accio­nario permanezca en manos del personal. 

            La idea del capitalismo demo­crático de los reformistas norteameri­canos aclara el origen de los ESOP pero no da cuenta de la totali­dad del fenó­meno. Es necesario observar cómo otras fuerzas de orienta­ción conser­vado­ra han utili­za­do la propuesta en el con­tex­to de las polí­ti­cas neoli­berales de privatización, e inclu­so la exten­sión que han alcan­zado este modelo en los procesos de recon­versión de las economías socialistas.

La difusión del modelo de pro­piedad participada

            Una mirada, aunque no exhaustiva, a la difusión que ha adquirido el modelo en todo el mundo, permite observar su adapta­ción en dife­rentes estruc­turas económi­cas o nive­les de desarrollo y bajo regíme­nes de muy variado signo polí­tico.

            En Estados Unidos y Canadá. Estados Unidos es el país don­de han tenido mayor éxito las pro­pues­tas de "popularización del capi­ta­lismo". Se calcula que las com­pa­ñías que adop­taron planes ESOP suman unas 11.000, dando empleo a alrededor de 12 millo­nes de perso­nas. Aproxima­damente el 13 % de los traba­ja­do­res del país se han con­ver­tido en accio­nistas de sus empresas, pose­yendo cada uno un pro­medio de 13.000 dóla­res en títulos. Las ac­ciones se asignan en pro­porción a la jerar­quía y remune­ración de cada emplea­do: a dife­rencia del sistema igua­litario del cooperati­vis­mo, aquí apare­ce un ele­mento de dife­renciación más con­gruente con la lógica capi­talista.

            Hay básicamente dos tipos de planes. El ESOP leve­ra­ged utili­za un crédito externo para financiar la compra del pa­quete acciona­rio, y a los spon­sors empre­sarios se les permite de­ducir de impues­tos una contribu­ción anual de hasta el 25 % de la masa sala­rial para devol­ver el capital del présta­mo, y todo el rubro inte­re­ses. Los prestamis­tas pueden deducir la mitad de los intere­ses que perciben, de modo que nor­malmente aceptan una tasa de in­terés más baja que la del mercado. El ESOP non-le­vera­ged, que pue­de combi­narse con la cons­ti­tución de un fondo de pensio­nes, es un plan sin prés­tamo exter­no. El em­plea­dor dedu­ce de im­puestos para con­tribuir al ESOP has­ta el 15 % anual de la masa sala­ri­al, y hasta el 25 % si se combi­na con un plan de pensio­nes. En todos los casos son deducibles tam­bién los dividen­dos de las accio­nes de los trabaja­dores.

            Otro aspecto clave para las empresas es que obtie­nen de este modo un núcleo de accio­nistas "fie­les" como rease­guro frente a las estrate­gias de ab­sor­ción, los temidos takeo­ver que cundieron en la década de 1980. Entre 1987 y 1988 unas 200 gran­des corporacio­nes esta­ble-cieron sus ESOPs en proporciones que sobre­pasa­ban en varios casos el 20 % del capital, con lo cual frecuente­mente los trabaja­dores pasaron a ser el grupo accio­nista más grande. La lis­ta comprende a multi­nacionales como ITT, Bell South, Xerox, Delta, Proc­ter & Gamble, Texaco, Polaroid, Pep­si Cola, etc. En 1989 la magni­tud de estas opera­cio­nes ronda­ba un total de 18.000 millo­nes de dóla­res, monto superior a la suma de los ESOP en los 15 años anterio­res. Luego la ex­pansión fue más len­ta, por efecto de la rece­sión, aunque el movimiento con­tinúa. En 1992 la Tax Equity and Fiscal Res­ponsabi­lity Act re­formó las normas de exención para evitar espe­culaciones y desa­lentar ciertos pla­nes diri­gidos a benefi­ciar principalmen­te a los altos em­plea­dos y grandes accionis­tas.

            El ejemplo norteamericano tuvo gran influencia en Canadá, a pesar de que los incenti­vos fiscales son menores. En los años '80 casi todas las privatiza­ciones incluye­ron un compo­nente significativo de propiedad de los em­pleados. Según una encuesta de 1990 sobre una muestra de empresas de diverso tipo, el 7,5 % de ellas tenía empleados accionis­tas. En ese momento un 37 % de las corpora­ciones que cotizan en la Bolsa poseían algún plan de venta de títulos al personal.

            En Europa occidental. En Gran Bretaña la compra de acciones por los empleados adqui­rió notoriedad en la década de los '80 al apli­carse en la pri­vatiza­ción de 14 grandes corpora­cio­nes nacionaliza­das en la posguerra por los laboris­tas. En rea­lidad exis­tían numero­sos prece­den­tes, y en el mismo período más de 100 empresas menores fueron adquiri­das por los trabajadores. Otros casos resultaron de las ini­ciati­vas de las au­to­ridades de go­bierno local que con­tinua­ron el proce­so de privatizacio­nes. Los lla­mados case law ES­OPs se ins­tru­men­taron aprove­chan­do las facili­da­des que otorga­ba la le­gisla­ción común; a partir de 1989, la Finance Act defi­nió los sta­tu­tory ESOP­s que cuentan con bene­fi­cios imposi­ti­vos, am­pliados por otra ley de 1990.

            En Francia no existe un marco legal que facilite la adqui­sición colectiva de empre­sas, aunque una ley de 1970 habilita a los empleados la opción individual de comprar accio­nes de su compañía a precio preferen­cial, y en las priva­ti­zacio­nes también se han contempla­do esas faci­lida­des. El Insti­tut de Develop­ment Indus­triel fue vendido en 1987 a una socie­dad hol­ding de la cual son propie­tarios en partes iguales los geren­tes y emplea­dos. A partir de 1993 el gobierno demos­tró interés en alentar estas operacio­nes, y varias gran­des empre­sas de es­tructura multina­cional impul­saron planes de adquisi­ción de acciones por sus emplea­dos. 

            En Alema­nia Federal, antes de la reunifica­ción, en al­gunas compa­ñías privadas y en las privatizaciones de empre­sas públicas se alentó la compra de acciones por el per­sonal, aunque no había legisla­ción al respecto. Después de 1989, en las privatizacio­nes de la zona orien­tal, ciertas compa­ñías de tipo cooperativo han sido reconver­tidas facili­tando a los em­pleados la adquisi­ción de accio­nes.  

            En España, como en Italia y Fran­cia, el movimien­to coope­rativo era la forma prin­ci­pal de propiedad de empre­sas por los traba­jadores, pero en los últi­mos años se difundieron también las "sociedades anónimas laborales", adquiridas por el perso­nal para evitar el cierre de la fuente de trabajo. Una ley de 1986 regula estas sociedades, que en 1990 empleaban más de 50.000 trabaja­do­res. La amplia­ción poste­rior de este sector de "econo­mía so­cial" permitió for­mar redes de apoyo, beneficiándose con créditos estatales de fomento.

            En Japón y otros países asiáticos. La propie­dad de acciones por los empleados es un aspecto poco conocido de las innovacio­nes japonesas en la organiza­ción empresarial. Sus antecedentes se remontan a 1919, aunque los planes actuales datan de la década de los '60. En 1967 el gobierno los re­co­mendó para prevenir la compra de empresas por ca­pita­les ex­tran­jeros, y aunque lue­go ese temor se disipó, la expe­ri­en­cia ha prose­gui­do.

            Se esti­ma que el 60 % de las empre­sas japone­sas tie­nen pla­nes de participación, que abarcan a un 40 % de sus traba­ja­dores. En 1988 el 91 % de las firmas que coti­zan en bolsa tenían planes que incluían al 45,8 % de sus em­plea­dos. Si bien estos paquetes accionarios raramente sobre­pasan el 5 %, su va­lor para los trabajado­res es sig­nifi­ca­tivo: el prome­dio de las te­nen­cias indi­vidua­les ronda los 16.000 dólares, su­perando el promedio de los traba­ja­dores nortea­meri­canos. Aun­que no hay legislación específica que otorgue incenti­vos im­posi­tivos, las compañías japonesas ofre­cen habi­tualmen­te pequeños sub­sidios y facilida­des para que los empleados com­pren acciones. Los mo­chikabukai, como se denominan los trusts para manejar colecti­vamente las accio­nes, tienen un director gene­ral que vota por el grupo en las asam­bleas de accionistas.

            En Corea, Indonesia, Malasia y Taiwán tam­bién se desa­rrolla­ron pla­nes de propiedad participada. En China, a partir de 1987 se fue definiendo una política que alienta a las empre­sas estatales a vender acciones a los emplea­dos, gerentes y otros inver­sores. Unas l3.000 firmas lo han puesto en prác­tica, y se estima que el 47 % de los emplea­dos chinos poseen acciones en las empre­sas donde traba­jan. En las compa­ñías privadas de las zonas de desarrollo, en la costa central, comúnmente los trabajadores son propietarios del 20 %, y en algunas de la totalidad del capital.

            En Rusia y Europa oriental. En la ex Unión Soviética la experiencia comenzó en el período de la Peres­troika. La leyes de empresas estatales de 1986 y 1987 limitaron la res­ponsabilidad del Estado, de modo que éste sólo finan­ciara grandes pro­yec­tos de inver­sión. En 1988, una compañía de transportes de Lvov, U­crania, creó un fondo espe­cial de "auto­crédi­to" con aportes de los empleados, otorgándo­les certifica­dos que garan­tizaban un dividendo anual basado en las ganan­cias de la firma, y la iniciativa se repro­dujo en otros casos. El mismo año, en la ladri­llera Bu­tovsky de Moscú se acordó alquilar la fábrica a una enti­dad formada por los mismos em­pleados, com­pro­me­tiéndose a pa­gar una renta fija y cum­plir los planes de produc­ción y precios esta­ble­ci­dos por el Es­tado. En 1989 una ley reglamen­tó esta moda­lidad.

            En 1990 se crearon las nuevas figuras de las sociedades de capital -equivalentes a las anónimas- y de res­ponsabilidad limitada, y la mayo­ría de las empresas controladas por los empleados optaron por convertir­se en sociedades de capital. En al­gunas el Estado retuvo el 51 % y vendió el resto de las acciones por suscrip­ción al público. En otras empre­sas sólo los empleados adquirieron acciones, y en ciertos casos obtu­vieron gra­tuita­men­te la mayoría del paquete. 

            Tras la desaparición de la URSS, en Rusia la mayoría de las grandes empresas han sido privatiza­das, para lo cual la ley de 1992 repar­tió a todos los ciudadanos (a­dultos y meno­res) vouchers que les permiten comprar acciones de cualquier compañía. Unas 2.000 firmas de más de 200 empleados pasa­ron a ser contro­ladas mayoritaria­men­te por sus traba­jado­res. Las de menos de 200 empleados, que general­mente estaban a cargo de gobiernos loca­les, se venden en subasta pública, pero si la mayoría del personal hace la mejor oferta, tienen dere­cho a un 30 % de descuento y a pagar el 75 % con tres años de plazo sin interé­s. En unas 45.000 ventas por este proce­di­miento, alrede­dor de la mitad de las empresas fueron adquiridas mayo­ri­taria­mente por los trabajadores. Sin embargo, como las acciones son de propie­dad indi­vi­dual y pueden ser vendidas a terceros, no está claro que esta situación se mantenga a largo plazo.

            En Ucrania y otras repúblicas desmembradas de la URSS, la legislación so­bre pri­vatizaciones sancionó la pri­oridad de los empleados para ad­quirir sus empresas. En Checoeslovaquia, Yu­goeslavia y otros países de Europa orien­tal, las privatizaciones también contem­plaron la par­ticipa­ción de los trabajado­res.

            En Polonia, donde ya existían importantes antecedentes, el tema se previó en las leyes de 1990. En compañías que se trans­for­man en so­cie­da­des de capi­tal, los trabajado­res tienen derecho a comprar el 20 % del pa­quete como "adqui­rentes preferi­dos" pa­gando el 50 % del precio fijado, y pueden com­prar más en igual­dad de condiciones que otros ciuda­danos. En las empre­sas que se alqui­lan con opción de compra, por volun­tad de más de la mitad de los traba­ja­dores éstos pueden cons­ti­tuir una compa­ñía locado­ra. Así, una pro­porción impor­tante de empresas grandes y peque­ñas fueron adquiridas mayoritaria­mente por los em­plea­dos. Los astilleros de Gdansk, baluarte del movimiento So­lidaridad, se priva­tiza­ron en­tregan­do accio­nes gratuita­mente a los traba­ja­dores.

            En Hungría, la nueva legisla­ción permite a los empleados adqui­rir una proporción variable del ca­pital de las empresas que se priva­tizan, pagando con bonos, dinero efectivo o una combi­nación de ambas formas. Cada empresa determina el método, con aprobación del gobierno, y esta­blece las condiciones junto con la asocia­ción del personal. A fines de 1993 se había apro­ba­do un centenar de transac­ciones. Los em­pleados adqui­rieron ese año el 30 % del capital total privatizado, y en promedio tenían entre el 55 y el 60 % del paquete acciona­rio.

            En los países latinoame­ri­canos. En Chile, a partir de 1973 el régimen militar con­templó la venta de accio­nes a los trabaja­do­res para lograr consenso en su polí­tica de desnacionaliza­ciones. Los sindica­tos fueron mar­ginados y en general se opusieron, pero entre 1985 y 1990 se vendieron unas 30 empresas ofre­cien­do facilidades al perso­nal para ad­quirir acciones. Como a nin­gún grupo orga­niza­do se le permi­tía com­prar más del 20 % del paquete, los empleados forma­ron a veces más de un grupo para sortear la res­tric­ción. En algunas firmas logra­ron ocupar cargos en el directo­rio y en otras obtu­vieron el con­trol mayori­tario: una de éstas fue ECOM, empresa de computa­ción e infor­mática que estaba en banca­rrota y fue adqui­rida en 1986 a falta de otros inte­resa­dos, con­vir­tiéndose en un ejemplo de reestruc­tu­ra­ción exitosa.­

            En Argentina, la ley de reforma del Estado de 1989 previó los programas de propiedad participada, adaptando el esquema ESOP para las privatiza­ciones, sin prever incentivos fiscales. El gobierno no aplicó las va­rian­tes refe­ridas a usuarios o consumidores y se cir­cunscri­bió a los planes para los em­plea­dos. La pauta gene­ral fue asignarles el 10 % del paquete, y el máximo fue el 20 % en el caso de Aceros Paraná, ex SO­MI­SA. A partir del decre­to 2423/91, los empleados accionistas tienen derecho a elegir al menos un represen­tante en el direc­to­rio. 

            La auto­ridad de aplicación elabora un coe­fi­ciente para distribuir las acciones en base a la antigüedad, cargas de fami­lia, cate­go­ría y remuneración del em­ple­ado. El pre­cio y las condiciones del programa han sido deci­didos uni­late­ral­men­te por el gobierno, ofreciendo a los traba­jadores un con­trato de adhe­sión. La ley pre­vé que se desti­nen a pagar las acciones sus dividendos futuros, y hasta el 50 % de los bonos de parti­cipa­ción en las ganancias que debe emitir la socie­dad. Una ventaja para los trabajadores es que las empre­sas privati­zadas tienen prácti­camente segura rentabilidad. Pero los bonos de partici­pación en las ganancias fueron omiti­dos en la lici­ta­ción de las telefónicas y otros casos, contraviniendo la ley.

            En 16 programas prácticamente concluidos en 1993, y con los 40 programas pendientes en otras priva­tizaciones, la cifra de trabajadores comprendidos alcanzaría a 90.000. El monto de capital accionario del que serán titulares asciende a 1.300 millones de dólares, según datos oficiales basados en el precio de venta, aunque tomando como referen­cia la cotiza­ción bursá­til actual sobrepasa­rían los 3.000 millones.

            En México, la privatización de la com­pa­ñía telefónica asignó algo más del 4 % del capital accionario a los trabaja­dores que tenían al menos 8 años de anti­güedad. En Puerto Rico tam­bién se implementó un plan de pro­pie­dad parti­cipada al privatizar la telefó­ni­ca, contemplando la representa­ción de los empleados ac­cionis­tas en el direc­torio. En Bra­sil, la aerolí­nea estatal Va­rig asig­nó una pe­que­ña parte del capi­tal accio­nario a sus em­plea­dos. En Jamaica, donde ya se había vendido a los empleados un 13 % de las acciones en la privati­zación del National Commer­cial Bank, se aprobó en 1992 una legisla­ción sobre ESOP simi­lar a la de Estados Uni­dos y se emprendió un pro­grama para apo­yar­los con fi­nan­cia­miento inter­nacio­nal. En Nicaragua, la repri­vati­za­ción de empre­sas nacio­nali­za­das tam­bién ofrece oportunidades a los tra­baja­dores, y en el caso piloto de la Pepsi Cola en Managua, sus 700 empleados or­gani­zaron un trust para ad­quirir el 25 % de la parti­ci­pación estatal en la firma.

Algunas hipótesis de interpreta­ción

            La propiedad parti­cipada ha dado respues­ta a una varie­dad de situa­cio­nes, como los proble­mas de re­cesión y amenaza a las fuentes de traba­jo, las privatizaciones en econo­mías indus­triales maduras, en países de menor desarrollo o en la recon­versión de los siste­mas económi­cos del "campo socia­lis­ta". El factor común de estos contex­tos disímiles, en última instan­cia, es la crisis de la em­presa tradi­cional dadas las nuevas con­dicio­nes de competitivi­dad mundial.

            Partiendo de la hipóte­sis de que la necesi­dad de innovar en la organi­zación de las empresas priva­das o públicas de nume­ro­sos países -in­cluso los ex comunis­tas- proviene en defi­nitiva de su retraso tec­noló­gico, el dilema de la recon­ver­sión es esencial­mente el mismo con inde­pen­dencia de su estatuto pú­bli­co o pri­vado. Cuando optan por las priva­ti­zacio­nes, los estados se com­portan de manera seme­jante a los gran­des conglome­ra­dos empresarios que descentra­lizan o exter­nali­zan unida­des producti­vas cuyo manejo les resulta onero­so o les distrae de su núcleo princi­pal de negocios.

            Es en tal situa­ción cuando se torna facti­ble una innova­ción radical como es la transferencia de la propie­dad a los tra­bajadores, y también aquí puede ver­se una analogía entre el com­por­tamiento de los estados y el de cier­tas empresas en cri­sis que han vendido sus activos en forma total o parcial a los trabajadores.

            Este tema, como el de las pri­va­tizaciones al que aparece vincu­lado, problematiza las posi­cio­nes ide­oló­gi­cas tra­dicio­na­les. En tal sentido resultan paradojales las políticas de iz­quie­rda que han de­fendido la pro­pie­dad em­presa­ria del "Estado capi­ta­lis­ta", a veces frente a la indiferencia popu­lar (ver Thwa­ites Rey, 199394), tanto como las de los sectores decla­ra­da-mente "an­tisocia­listas" que impulsan la distribución  de esa pro­piedad entre los traba­ja­do­res.

            En efecto, resulta llamativo que sean go­biernos conserva­do­res, neoli­berales o "pos­comunistas" los que facilitan a los tra­baja­dores acceder a la propiedad de empresas, aunque no es difícil captar que esto res­ponde a la dia­lécti­ca de las contradic­ciones históri­cas. A fin de revertir las estati­zacio­nes que reali­zaron otros gobier­nos con el apoyo de las clases tra­baja­doras, tales políti­cas ape­lan a ofrecerles "una parte de la tor­ta" para apaci­guar la opo­si­ción sindical. Ade­más, sería una for­ma de inte­re­sar a los trabaja­do­res en el mane­jo de los instru­men­tos del siste­ma capitalista y lograr con­senso para los objetivos de lucro de las empre­sas.

            En el caso de Rusia y otros paí­ses que emprendieron el "retorno al capitalismo", es llamativa en cambio la oposición de algunos polí­ticos pro-capitalistas a los proyec­tos de propiedad participada, en los que ven una especie de reedi­ción del socialismo, lo cual configuró un escollo consi­derable al desarrollo de esta solución. He aquí otra para­do­ja, en medio de la confu­sión e in­cer­ti­dum­bre que rodea la reconversión de aque­llos sistemas, aunque no resul­ta sor­prendente recordando prejui­cios se­mejan­tes que se manifies­tan en los países occi­denta­les. De cual­quier modo, el camino que ofre­cen estos planes en Europa orien­tal apa­rece como una salida con­gruente del régimen de con­trol burocrático que con­du­jo a esas eco­nomías a una pro­fun­da crisis. En tanto ofrezcan una vía de code­ci­sión y no sola­mente una parti­cipa­ción nomi­nal o pasiva, cons­ti­tuyen un reto y una nueva opor­tuni­dad para las clases traba­jado­ras decepciona­das del "so­cialis­mo re­al".

            En Argentina, la preocupa­ción por afron­tar los desa­fíos de cambio organizacional se ha presentado más como refle­jo imita­ti­vo o proyec­ción de decisiones externas que como re­sul­tado del análisis meditado de nuestra rea­lidad, o de la madu­rez y el acuerdo de los actores sociales en torno a una estra­tegia de desarro­llo. La propie­dad participada de los trabaja­dores también se inscribe en ese contexto de "importación" de solu­ciones, cuya aplica­ción se re­siente por falta de prepara­ción de las condi­ciones del terreno donde deberían arraigar. 

            De todas maneras, se plantea la misma cuestión en nuestro país que en los países desarrollados o en los ex-socialistas: la viabilidad del modelo depende de que pueda contribuir, en corres­ponden­cia con las innovaciones de gestión participa­tiva, a potenciar la revo­lu­ción tecnológi­ca organizacional, antes que de su posible efecto distri­bu­cio­nista o su virtualidad más o menos utópi­ca para democra­ti­zar el capitalismo. 

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